Top Peformer halten und Unternehmenswachstum garantieren

 VPAM DE

 

Viele Unternehmen haben eine mittlere bis hohe Fluktuationsrate. Dafür gibt es verschiedene Gründe. Ein wichtiger Grund ist, dass gute Mitarbeiter nicht genügend wertgeschätzt werden.

Gängige Managementtheorien setzen den Fokus vor allem auf die Verbesserung der Leistung von Mitarbeitern im Generellen. Dabei werden oft die Mitarbeiter, die bereits sehr gute Leistungen erbringen, vergessen.

Es gibt Stimmen, die behaupten, dass es nicht wichtig ist, diese Mitarbeiter noch speziell zu fördern, da die Leistung bereits sehr gut ist.

Dies ist aber leider eine sehr kurzfristige Sichtweise. Da viele Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt nach diesen Mitarbeitern mit Hochdruck suchen.  

 

Die VPAM

Die «visual performance assessment matrix» kann den Vorgesetzten helfen ihre Mitarbeiter richtig zu evaluieren. Die Mitarbeiter werden in eines der 4 Felder eingesetzt. Anschliessend kann die Unternehmung gezielt an den Schwächen der Mitarbeiter arbeiten, um ihre Leistung zu verbessern.

Heutzutage geht es innerhalb der Unternehmen vor allem darum, Mitarbeitern, die ihr volles Leistungspotential noch nicht abrufen können, Unterstützung zu leisten. Da die Unternehmen dabei in vielen Fällen, im Vergleich zu einer Kündigung, Kosten sparen können.

Für sehr gute Mitarbeiter müssen die Unternehmen aber ebenfalls Programme einrichten, wie man aus dem VPAM ablesen kann. Sehr gute Mitarbeiter sind nicht nur verantwortlich für einen grossen Teil des Umsatzes, sondern stellen in den Unternehmen auch Vorbilder dar und motivieren somit die anderen Mitarbeiter.

VPMA

 

Motivation fördern

Was ist überhaupt Motivation? Es ist die Kraft unserer Psyche, die unser Verhalten antreibt und steuert! Motivation ist also der Beweggrund für eine bestimmte Verhaltensweise eines Menschen.

In der Psychologie unterscheidet man zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

Extrinsische Motivation ist alles, dass von aussen beeinflusst wird: Bonuszahlungen, Aktien/Obligationen (soll die guten Mitarbeiter am selbsterbrachten Erfolg teilhaben lassen) oder z.B. Abmahnungen. Intrinsische Motivation erfolgt im Mitarbeiter selber, weil die Handlung selber Freude bereitet: Ich tue es, weil ich es tuen möchte.

Extrinsische Motivation wie Bonuszahlungen sind demnach situationsabhängig und halten die Motivation so lange aufrecht, wie lange die Belohnung anhält. Durch extrinsische Motivation erreichen Sie Fokus.

 

Wann machen also extrinsische Belohnungen Sinn?

Wenn…

  • Die Arbeit in ständiger Routine erfolgt (immer wieder gleiche Arbeiten)
  • Ein Ziel zu erreichen ist (z.B. ein Budgetziel)
  • Ein klarer Lösungsweg vorgegeben ist

 

Wie fördern Sie aber intrinsische Motivation?

Top Performer haben viele Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt und es besteht eine grosse Nachfrage nach ihnen. Um diese Mitarbeiter langfristig zu halten und somit Commitment zu schaffen, könnten die Unternehmen als Beispiel folgende Ideen umsetzen:

  • Autonomie bieten
    Intrinsiche motivierte Mitarbeiter benötigen ein Höchstmass an Freiraum, um ihr Potential bestmöglich in Unternehmen einzusetzen
  • Coaching (als Vorbereitung für den nächsten Karriereschritt)
    Kein Top Peformer bleibt langfristig auf einer Karrierestufe stehen und wird sich schnell nach anderen Positionen umsehen. Wenn sie als Arbeitgeber frühzeitig intervenieren und eine Sinnhaftigkeit als klares nächstes Karriereziel in Aussicht setzen, gelingt die intrinsische Motivation wie von alleine
  • Talent Management Programm (Top-Perfomers meet Top-Perfomers)
    Top Peformer stagnieren niemals und ein enger Austausch mit anderen Top Peformern spornt sie an und motiviert zu noch besserer Leistung

 

Mehr dazu kann im TED Talk mit Daniel H. Pink nachgeschaut werden (Hier gehts zum Video).  Diese Vorschläge könnten der Unternehmung helfen die Schlüsselmitarbeiter zu halten und so ein langfristiges Wachstum der Unternehmung sicherstellen.

 


Source: Armstrong, M., Taylor, S. (2014). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. 13th edition. London, Philadephia, New Delhi: Kogan Page
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