Einfluss räumlicher Flexibilisierung auf Commitment

 

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Die Option zur räumlichen Flexibilisierung der Arbeit in der Form von Homeoffice oder Teleworking soll Organisationen auf dem Arbeitsmarkt attraktiver machen und das organisationale Commitment stärken. Allerdings kann laut bisheriger Forschung die teilzeitliche Arbeit ausserhalb der Unternehmens-Räumlichkeiten auch zu stärkeren Kündigungsintentionen führen, wenn sich Mitarbeiter durch verminderte Face-Time weniger stark als Teil ihrer Organisation wahrnehmen. 

Frachkräftemangel in der Schweiz

In der Schweiz kämpfen Unternehmen in verschiedensten Branchen mit einem Fachkräftemangel. Prognosen sagen voraus, dass der Bedarf an Fachkräften in der nahen Zukunft aufgrund von sinkenden Geburtenraten und politischen Zuwanderungs-Restriktionen immer schwieriger zu decken sein wird (Wunsch, Buchmann, Wedel, & Weg, 2014). Um strategisch wichtige Arbeitsstellen auch künftig adäquat besetzen zu können, sind Betriebe daher gut darin beraten, bestehende Fachkräfte möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. Dem Konzept des organisationalen Commitments, d.h. der Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen, sollte daher grössere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Mitarbeiter, welche sich durch ein starkes Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber auszeichnen, arbeiten motivierter und effizienter, sind seltener absent und hegen seltener Absichten zum Arbeitsplatzwechsel (Meyer & Allen, 1991).

 

Flexible Arbeitsortgestaltung und die Effekte

Eine beliebte Massnahme zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung ist die Option zur flexiblen Arbeitsortgestaltung. Arbeitsverträge, die Arbeitnehmern räumlich flexible Arbeit in Form des Home-Office oder Teleworking erlauben, bieten Mitarbeitern zusätzliche Ressourcen, um ihre Erwerbstätigkeit mit ihrem Privat- und Familienleben vereinbaren zu können. Angesichts der Tatsache, dass Mitarbeiter immer mehr subjektive Arbeitserfolge, Freizeit und Work-Life Balance in den Vordergrund rücken, kann die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit als Antwort auf sich entwickelnde gesellschaftliche Bedürfnisse gesehen werden (Menz, Kratzer, & Dunkel, 2010). Mitarbeiter, die in ihrer Organisation einen gewissen Grad an räumlicher Flexibilisierung geniessen, zeigen einen höheren Grad an allgemeiner Arbeitszufriedenheit und sollten sich daher hypothetisch durch ein grösseres Verbundenheitsgefühl gegenüber ihrer Unternehmung auszeichnen (Meyer & Herscovitch, 2001).

Trotz des augenscheinlichen Wertes von Teleworking für Mitarbeiter könnte sich die räumliche Flexibilisierung der Arbeit allerdings auch negativ auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Angestellte, die weniger Zeit in den Räumlichkeiten des Unternehmens verbringen, sind stärker von ihren Arbeitskollegen isoliert, verspüren weniger Unterstützung durch andere Mitarbeiter und erleiden generell Einbussen im sozialen Mehrwert ihrer Arbeit (Golden, Veiga, & Dino, 2008). Physische Absenz vom gemeinschaftlichen Arbeitsplatz führt zu einer schlechteren Integration in den Betrieb und daher zu einem verminderten Zugehörigkeitsgefühl innerhalb der Organisation, was wiederum Turnover-Intentionen verstärken kann (Belle, Burley, & Long, 2015).

 

Organisationales Commitment

Bauer und Jensen (2001) definieren das organisationale Commitment als das Empfinden und Erleben von Zugehörigkeit, Identifikation und Verbundenheit mit der eigenen Organisation. Für Meyer und Herscovitch (2001) ist das Commitment die stabilisierende und verbindende Kraft zwischen einer Person und einem Unternehmen. Diese Verbindung veranlasst Mitarbeiter zu einem längerfristigen Verbleib in der Organisation.

Von grösster Bedeutung ist dabei das affektive Commitment, welches die emotionale Bindung einer Person an ihr Unternehmen (Meyer & Allen, 1991) beschreibt. Ist das affektive Commitment hoch ausgeprägt, ist die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Unternehmen für die Person von hoher persönlicher Bedeutung. Mitarbeiter mit hohem affektiven Commitment identifizieren sich mit den wahrgenommenen Werten einer Organisation, sind motivierter und möchten auch gerne weiterhin in der Unternehmung verbleiben (van Dick, 2004; Weitbrecht, 2005). Die Konsequenzen, die aus bestehendem affektiven Commitment gezogen werden könnten sind demnach ein negativer Zusammenhang auf die Fluktuation, krankheitsbedingte Abwesenheit und Stress, sowie positive Zusammenhänge mit Leistung und Arbeit-Familie-Konflikten

Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ist die positive, affektive Einstellung zur Arbeit (Westphal, 2011) welche im Gegensatz zum organisationalen Commitment situationsabhängig und instabil ist (Mathieu & Zajac, 1990). Nach Westphal (2011) bezieht sich die Arbeitszufriedenheit auf inhaltliche Aspekte der Arbeit, wohingegen das Commitment stärker durch Werte und Normen beeinflusst wird.

Zwischen dem Commitment und der Arbeitszufriedenheit wurden in der Forschung immer wieder starke Korrelationen gefunden (Tett & Meyer, 1993), was auf einen starken Zusammenhang der beiden Konzepte hindeutet (Felfe & Six, 2006). Ein Kausalzusammenhang ist aber bis heute eher umstritten. Die Arbeitszufriedenheit wurde in bisheriger Forschung sowohl als Ursache als auch als Auswirkung von Commitment untersucht (Felfe & Six, 2006), weshalb man heute von einer wechselseitigen Beziehung ausgeht.

Organisationale Zugehörigkeit

Organisationale Zugehörigkeit (engl. Organizational Belonging) beschreibt, wie sich eine Person als anerkannten und integrierten Teil ihrer Organisation erlebt (Belle et al., 2015). Dabei verliert die Arbeit im Sinne der ausgeübten Tätigkeit an Relevanz und das Gefühl der Zugehörigkeit speziell an die Organisation rückt in den Vordergrund und betont die Inklusion und Identifikation (Pavlovich & Krahnke, 2012). Nach Cooper und Thatcher (2010) beeinflusst die Identifikation mit der Organisation wesentliche Aspekte der Arbeit positiv, wie etwa die erbrachte Leistung oder die Zusammenarbeit unter Kollegen. Deci und Ryan (2000; 2008) beschreiben in ihrer Selbstbestimmungstheorie als eines der drei psychologischen Grundbedürfnisse die soziale Eingebundenheit, vergleichbar mit der Inklusion und Identifikation, deren Erfüllung zu Effektivität und Arbeitszufriedenheit führt.

 

Räumliche Flexibilisierung der Arbeit

Unter räumlicher Flexibilisierung wird ein Prozess verstanden, der die Auflösung festgelegter Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes beschreibt (Wagner, 1995). Aus wirtschaftlicher Sicht dient die räumliche Flexibilisierung zum grössten Teil der Wettbewerbsfähigkeit, die vor allem dem “War of Talents”, also der Sicherstellung von qualifiziertem Fachpersonal dient (Albrecht, 2005). Die starke Zunahme von Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglicht es, räumliche Flexibilisierung für das Personal zu erlauben.

Es werden drei wesentliche Arten der räumlichen Flexibilisierung unterschieden: Telework, Homeoffice und mobile Arbeit. Telework beschreibt die gängigste Variante der räumlichen Flexibilisierung, in welcher die Arbeit teils vor Ort und teils zu Hause erledigt wird. Im Gegensatz zum Telework beschreibt das Homeoffice die reine Arbeit von Zuhause aus, ohne dass Büroflächen des Unternehmens zur Verfügung stehen. Die mobile Arbeit beschreibt schliesslich die flexibelste Arbeitsform, bei welcher die Arbeit stets an unterschiedlichen Arbeitsorten verrichtet wird.

In mehreren Studien konnte gezeigt werden, dass räumliche Flexibilisierung sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt (Grimm, 2016; Sende & Vitera, 2013). Arbeitszufriedenheit selbst steht jedoch in enger Korrelation zum affektivem Commitment, wie Mathieu & Zajac (1990) in ihrer Metaanalyse zeigen konnten.

Belle et al. (2015) belegen jedoch, dass die räumliche Flexibilisierung unter Anderem aufgrund von abgrenzenden Identifikationsprozessen zum Kollegium zu einer Reduzierung der organisationalen Zugehörigkeit führt. Verminderte organisationale Zugehörigkeit wiederum hemmt die Motivation sowie die Produktivität und wirkt sich negativ auf das affektive Commitment aus.

 

Schlussfolgerung für Arbeitgeber

Bislang konnten noch keine eindeutigen Ergebnisse dieser Konstellation von räumlicher Flexibilisierung eine klare Schlussfolgerung für das affetive Commitment belegen, sofern man sowohl die positive Wirkung der Arbeitszufriedenheit und gleichzeitig der negativen Einfüsse der organisationalen Zugehörigkeit einbezieht. Allgemein ist es für Arbeitgeber jedoch wichtig zu wissen, dass die räumliche Flexibilisierung erwiesendermassen in jedem Fall eine positive Wrkung auf Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und ihr affektives Commitment hat.  Es konnte bereits belegt werden, dass die räumliche Flexibiliserung negativen Einfluss auf die Fluktuation, krankheitsbedingte Abwesenheit und Stress, sowie positive Zusammenhänge mit Leistung und Arbeit-Familie-Konflikten aufweist.

Für Arbeitgeber konkret bedeutet das, dass die Option für die räumliche Flexibilisierung - sofern es die tätigkeitsspezifischen Aufgaben zulassen - in jeden Fall einen starken und positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit sowie das Commitment des Mitarbeiters oder der Mitarbeiter haben. 

Räumliche Flexibilisierung

 


Albrecht, S. (2005). Arbeitsmärkte in grossstädtischen Agglomerationen: Auswirkungen der Deregulierung und Flexibilisierung am Beispiel der Regionen Stuttgart und      Lyon. LIT Verlag Münster.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational and organizational psychology, 63(1), 1-18.
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Belle, S. M., Burley, D. L., & Long, S. D. (2015). Where do I belong? High-intensity teleworkers’ experience of organizational belonging. Human Resource Development International, 18(1), 76-96.
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Felfe, J., Six, B., Schmook, R., & Knorz, C. (2002). Fragebogen zur Erfassung von affektivem, kalkulatorischem und normativem Commitment gegenüber der Organisation, dem Beruf/der Tätigkeit und der Beschäftigungsform (COBB). ZUMA-Informationssystem, Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente, Version, 6.
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