Wie Recruiter ihre Performance verbessern können

 

Recruiter Leistung Blog

Fernandez-Araoz schliesst aus seinen langjährigen Erfahrungswerten, dass die besten Recruiter, die er bis jetzt getroffen hat, einen Zusammenhang zwischen dem Assessment eines Kandidaten und der Performance eines Kandidaten nachher im Job (Korrelationskoeffizient) von 0.7 haben.

Zur Erläuterung: Ein perfekter Zusammenhang beträgt 1.0 und ein sehr kleiner Zusammenhang (Korrelationskoeffizient) 0.2.

Gemäss der Ansicht von Fernandez-Araoz haben die meisten Recruiter einen Koeffizienten von 0.3, der eine sehr geringe Wahrscheinlichkeit zwischen dem Assessment und der Performance des Kandidaten im Job darstellt.

Der Autor hat zu Anschauungszwecken einen künstlichen Recruiter kreiert, der zu 90 % immer richtig liegt. Überraschenderweise hat selbst dieser nahezu perfekter Recruiter eine Fehlerquote von 50 %.  Die Wahrscheinlichkeit ist gleichzusetzen mit einem Münzwurf.

Ich habe die Kalkulation anhand des Models, das im Buch abgebildet ist, unten kopiert.

 

Wahrscheinlichkeiten einen Top-Kandidaten auszuwählen (wenn man zu 90 % richtig liegt)

 

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 recruiter

  1. Die gelben Kandidaten sind die Top-10-Prozent. Diese Kandidaten sollten für einen Job ausgewählt werden. Die blauen Kandidaten sind Kandidaten, die die Kriterien nur halb oder gar nicht erfüllen.
  1. Falls ein Recruiter zu 90 % richtig liegt, wird er 9 korrekte Kandidaten, die grün gefärbten, auswählen. Gleichzeitig wird er aber auch 9 schlechte Kandidaten auswählen. Die Chancen liegen hier also 50/50.
  1. Gesamthaft wird er somit 18 Kandidaten auswählen von denen nur 9 Top-Kandidaten sind. Somit ist die Fehlerquote 50 %.

 

Schlussfolgerung

Leider ist es unmöglich, gemäss den Erfahrungswerten des Autors, einen Koeffizienten von 0.9 (also nahezu perfekt) zu erreichen. Daher hat der Recruiter eigentlich immer eine hohe Fehlerquote. Würde der Recruiter z.B. einen Koeffizienten von 0.7 erreichen, läge die Fehlerquote immer noch bei 79 %.

Diese Berechnung ist natürlich umstritten und alle Recruiting Agenturen versuchen diese Szenarien zu umgehen. Dem Autor geht es in erster Linie auch nicht darum, die Arbeit des Recruiters abzuwerten. Er versucht wichtige Ratschläge zu geben, wie man die Performance trotzdem hoch halten kann.

 

Einen wertvollen Pool kreieren

 

Eine Recruiting Agentur sollte bei der Auswahl von Recruitern immer darauf achten, dass diese ihr Handwerk sehr gut verstehen. Somit kann garantiert werden, dass der Pool von dem man die Kandidaten auswählt ein hohes Niveau hat. Wodurch man dann nicht nur 10% Top Kandidaten hat, sondern «hoffentlich» einen höheren Prozentsatz. Was einen guten Recruiter ausmacht, sollte in einem separaten Artikel disskutiert werden.

 

Kandidaten gründlich testen

Nachdem die Agentur sehr gute Recruiter eingestellt hat, sollte der Recruiting-Prozess der Agentur sehr detailliert durchdacht werden. Das Ziel sollte sein, einen möglichst effizienten, aber auch gründlichen Auswahlprozess zu implementieren, wodurch man mehr Top-Kandidaten findet.

 

Es geht um die Qualität und nicht die Quantität

Wichtig ist immer, dass es nicht darum geht dem Klienten einfach unzählige Dossiers zu senden. An dieser Stelle wäre dem Kunden wenig geholfen, denn Ziel des outgesourcten Recruitings ist es, dem Kunden die Top Kandidaten zu repräsentieren. Statt 18 Kandidaten sollten eher z.B. 1 – 5 gesendet werden, die in der Qualität überzeugen und mindestens ein Top-Match darunter ist.

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